Arbeitsrecht - Mythen im Arbeitsrecht
Mythen im Arbeitsrecht

Alles, was Recht ist: populäre Irrtümer im Arbeitsrecht

Wer krank ist, darf nicht gekündigt werden. Ein zeitlich begrenzter Arbeitsvertrag darf maximal auf zwei Jahre befristet sein. Und wenn ein Arbeitnehmer gekündigt wird, steht ihm in jedem Fall eine Abfindung zu. Richtig? Oder falsch? Wir nehmen einige der gängigsten Irrtümer im Arbeitsrecht unter die Lupe.

Zugegeben, das Berufsleben steckt voller Tücken. Kein Wunder, dass es zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern immer wieder zu Meinungsverschiedenheiten kommt. Arbeitsrechtliche Bestimmungen haben deshalb Sinn und Zweck. Die Auslegung gerade des deutschen Arbeitsrechts ist allerdings so komplex, dass es mitunter schwerfällt, im Paragrafen-Dschungel von Kündigungsfristen, Abfindungsberechnungen, Arbeits- und Aufhebungsverträgen sowie bei der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte den Überblick zu behalten.

Einige Irrtümer bezüglich der gültigen Arbeitsrechtslage halten sich ganz besonders hartnäckig. Umso wichtiger ist es, nicht blind allen vermeintlichen Weisheiten Glauben zu schenken, die die Kollegen zwischen Büroflur und Kaffeeküche in die Welt setzen. Wir haben den Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Höcht gebeten, einen kritischen Blick auf einige populäre Mythen des deutschen Arbeitsrechts zu werfen.

Krankenschein schlägt Kündigung: Wer krank ist, darf nicht entlassen werden

Ein weitverbreiteter Irrtum ist beispielsweise, dass ein Arbeitnehmer, der krank ist, nicht gekündigt werden darf. Einen solchen Schutz gab es zwar im Arbeitsrecht der DDR, doch in dem der Bundesrepublik Deutschland existiert ein entsprechender Passus nicht. Tatsächlich ist unter bestimmten Umständen sogar eine Kündigung möglich, weil der Arbeitnehmer erkrankt ist. Für einen solchen Fall muss allerdings einiges zusammenkommen. „Grundsätzlich ist eine Krankheit als solche erst einmal kein Kündigungsgrund", so Rechtsanwalt Höcht. „Anders sieht es allerdings aus, wenn eine sogenannte negative Prognose des voraussichtlichen Gesundheitszustandes vorliegt und die Auswirkungen des Gesundheitszustandes zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Ist dies der Fall, so kann der Arbeitgeber unter Berücksichtigung einer Interessenabwägung möglicherweise kündigen. Gründe für solche Beeinträchtigungen können beispielsweise wirtschaftliche Schäden durch hohe Lohnfortzahlungskosten oder Störungen im Betriebsablauf sein."

Sechs Monate Vollgas: In der Probezeit gilt eine Urlaubssperre

Wer einen neuen Job annimmt, muss eine Probezeit absolvieren, die in der Regel sechs Monate beträgt. In dieser Zeit herrscht eine strikte Urlaubssperre – richtig? „Ganz so einfach ist es nicht", verrät der Arbeitsrechtsexperte Höcht. „Zum einen tritt eine Probezeit zu Beginn des Arbeitsverhältnisses nicht automatisch ein. Eine Probezeit muss vereinbart werden. Zum anderen ist eine generelle Sperre nur wegen der Probezeit nicht zulässig. Allerdings haben Mitarbeiter nach dem Bundesurlaubsgesetz erst dann Anspruch auf ihren vollständigen Jahresurlaub, wenn sie länger als sechs Monate beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis auch noch über den 30.06. des Jahres hinaus besteht." Das bedeutet allerdings nicht, dass Arbeitnehmer gänzlich auf lange Wochenenden oder bereits geplante Kurztrips verzichten müssten. „Neue Mitarbeiter haben auch während der Probezeit einen Teilurlaubsanspruch. Pro vollem Monat steht ihnen ein Zwölftel ihres Jahresurlaubs zu." Das heißt: Ein Arbeitnehmer, der 20 Arbeitstage Urlaub im Jahr hat, könnte sich – rein theoretisch – nach drei Monaten bereits für eine volle Arbeitswoche freinehmen. Ob es hingegen auch ratsam ist, dem Vorgesetzten nach wenigen Wochen im neuen Job schon einen Urlaubsantrag zu präsentieren – das muss jeder Arbeitnehmer für sich selbst entscheiden.

Versüßter Jobabschied: Keine Kündigung ohne Abfindungsanspruch

Ein Arbeitnehmer, der die Kündigung erhält, hat entgegen landläufiger Meinung nur in Sonderfällen Anspruch auf eine Abfindung. Eine solche Ausnahme liegt beispielsweise dann vor, wenn die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen – beispielsweise aufgrund von Stellenabbau oder Umstrukturierungsmaßnahmen – ausgesprochen wurde, dem Arbeitnehmer in der Kündigung eine Abfindung für den Fall angeboten wurde, dass dieser keine Klage erhebt und der Arbeitnehmer dann auch tatsächlich nicht zum Arbeitsgericht geht. Dass Angestellte im Kündigungsfall dennoch häufig mit einer Abfindung rechnen können, hängt in erster Linie mit dem in Deutschland geltenden umfangreichen Kündigungsschutz zusammen. „Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, seine Kündigung vor einem Arbeitsgericht prüfen zu lassen", erklärt der Fachanwalt aus Augsburg. „Allerdings sind das deutsche Kündigungsschutzrecht und die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung so komplex, dass die Überprüfung einer Kündigung in den meisten Fällen mit Unabwägbarkeiten und einem unsicheren Ausgang verbunden ist." Zur Zahlung einer Abfindung kommt es also meist, weil Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich im Rahmen eines Vergleichs einigen, statt es auf eine Kündigungsschutzklage oder ein Urteil eines Arbeitsgerichts ankommen zu lassen und daraufhin ausufernde Rechtsstreitigkeiten und deren nachteilige Folgen zu riskieren. Übrigens: „Wie viel Abfindung der Mitarbeiter am Ende für sich aushandeln kann, ist von Fall zu Fall verschieden. Oft liegt der Berechnung der Abfindung jedoch die Formel ‚halbes Bruttomonatsgehalt mal Beschäftigungsjahr‘ zugrunde."

Keine Kettenverträge: Befristung von Arbeitsverträgen darf höchstens zwei Jahre betragen

Häufig sind Arbeitsverhältnisse von vornherein nur für einen gewissen Zeitraum gültig. Der Vorteil solcher Befristungen für Unternehmen liegt auf der Hand: Sie sind dadurch in der Lage, sich nach Ablauf der vertraglich vereinbarten Zeit von Mitarbeitern zu trennen, ohne den Arbeitsvertrag explizit kündigen zu müssen oder Kündigungsfristen sowie den Kündigungsschutz zu beachten. Zum Schutz der Arbeitnehmer sind solche Verträge aber nur dann erlaubt, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Das kann zum Beispiel dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber nur vorübergehend Bedarf an der Leistung des Arbeitnehmers hat oder dieser nur zur Vertretung beschäftigt wird. Unter bestimmten Voraussetzungen ist allerdings auch eine sachgrundlose Befristung möglich – in diesem Fall sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz jedoch eine maximale Dauer von zwei Jahren vor. „Mit einem Mythos des Arbeitsrechts haben wir es in diesem Fall also eigentlich gar nicht zu tun", sagt Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Höcht. „Allerdings sind auch dabei bestimmte Feinheiten zu beachten. So ist die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Sachgrund bis zu den erwähnten maximalen zwei Jahren nur dann rechtswirksam, wenn die schriftlich vereinbarte Verlängerung nahtlos an den vorangegangenen Befristungszeitraum anknüpft. Findet auch nur eine minimale inhaltliche Veränderung des befristeten Vertrages im Zusammenhang mit der Verlängerung statt, kann das zur Folge haben, dass statt eines anschließenden befristeten Vertrags ein unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt. Das gilt auch dann, wenn sein Inhalt sich zugunsten des Arbeitnehmers geändert hat."

 

 

CONTENT