Von positiver Streitkultur bis Konfliktmanagement im Job

Was ist eigentlich eine Streitkultur?

Die Definition von Streitkultur wird oft missverstanden und dies nicht ohne Grund. Denn Streit wird von den meisten Menschen in Deutschland negativ gesehen und aktiv vermieden. Auf der Arbeit kommt beim Streit mit Kollegen dazu noch die Angst vor zeitraubenden Diskussionen, bei der am Ende zwei verhärtete Fronten zu keinem Ergebnis kommen. Eine aktive Streitkultur in einem Unternehmen oder in einem Team ist jedoch kein Grund dafür, möglichst häufig einen Streit vom Zaun zu brechen. Als Streitkultur wird vielmehr die Art und Weise bezeichnet, wie mit Meinungsverschiedenheiten und Kritik zwischen Kollegen und Kolleginnen umgegangen und wie Konfliktmanagement im Unternehmen gehandhabt wird. Es geht darum, WAS und vor allen Dingen WIE es zur Sprache kommt. Dabei sollte das WAS möglichst offen ausgelegt sein. Je weniger Tabuthemen es gibt, desto offener und ehrlicher kann auch diskutiert werden. Voraussetzung dafür ist, dass man dabei jederzeit konstruktiv und sachlich bleibt. Persönliche Beleidigungen sind ausnahmslos ausgeschlossen und haben niemals einen Platz in einer aktiven Streitkultur. Selbstverständlich sollte sehr bewusst mit sogenannten Reizthemen umgegangen werden, die schnell zu emotionalen Konfliktgesprächen zwischen Kollegen führen, aber ein grundsätzliches Verbot führt nur dazu, dass Konflikte langfristig verschleppt werden und sich schlimmstenfalls unnötig aufblähen.

Lasst uns mal so richtig streiten – Teams brauchen Reibungspunkte

Auch wenn der Weg des geringsten Widerstands manchmal verlockend scheint, so hilft ein solches Verhalten nur selten, die Dinge zum besseren für alle zu verändern. Nicht nur die Leistungsfähigkeit und Kreativität eines Teams, sondern auch die eigene Integrität und Leidenschaft können darunter leiden, wenn man Streitgesprächen prinzipiell aus dem Weg geht. Da streiten aber auch die Gefahr birgt, für Frust und Ärger im Team zu sorgen, sollten folgende Umgangsformen eingehalten werden:

1. Schließen Sie keine Meinung von vornherein aus. Diskussionen bedeuten, Raum für Kompromisse zu schaffen. Dies gilt besonders beim Konfliktmanagement für Führungskräfte.
2. Diskreditieren Sie nicht die Meinung anderer, sondern konzentrieren Sie sich darauf, die eigene mit Fakten zu untermauern.
3. Demonstrieren Sie Wertschätzung gegenüber der anderen Meinung Ihrer Kollegen, auch wenn es Ihnen schwerfällt, diese zu verstehen.
4. Es geht weder um Sie persönlich noch um Ihre Kollegen. Versuchen Sie also, Kritik und Meinungsverschiedenheiten von sich und Ihrem Gegenüber zu entkoppeln.
5. Vermeiden Sie „Fingerpointing“ und Vorwürfe. In einer produktiven Streitkultur geht es nicht darum, sich selbst zu profilieren und andere zu diskreditieren. Klammern Sie also Ihr Ego aus.

Wenn diese grundlegenden Streitregeln eingehalten werden, kann viel Positives und Produktives durch Meinungsverschiedenheiten zwischen Kollegen entstehen. Wenn alle Parteien zu Kompromissen bereit sind, ergibt sich aus Lösungsweg A und Lösungsweg B möglichweise eine ganz neue Idee C. Konflikte gelten als Motor des Wandels, der im Idealfall eine positive Entwicklung befördert. Und selbst wenn nicht, hat man zumindest alle Szenarien ausdiskutiert.

Doch wie handelt man, wenn die Fronten sich zu sehr verhärtet haben und die Probleme mit Kollegen am Arbeitsplatz zunehmend zur Belastung werden?

Nicht jede Auseinandersetzung ist gleich ein persönliches Zerwürfnis. Der erste Schritt, um einen Konflikt lösen zu können, ist zu verstehen, was eigentlich Sache ist. Das Problem kann zum Beispiel in einem Macht- oder Verteilungskonflikt liegen, wenn zwei Menschen bei einer anstehenden Beförderung miteinander konkurrieren oder sich ein Kollege regelmäßig als Chef aufspielt. Vielleicht geht es um eine Auseinandersetzung in einer Sache, bei der die Beteiligten schlicht abweichende Ansichten zu einer inhaltlichen Frage haben. Auch unterschiedliche Werte sind ein häufiger Grund für Streit mit Kollegen. Die eine braucht klare Strukturen und Abläufe, der andere wird erst bei ein bisschen Spontanität und Chaos kreativ. Und manchmal handelt es sich auch schlicht um ein Kommunikationsproblem – Missverständnisse entstehen, wenn man aneinander vorbei oder erst gar nicht mehr miteinander redet. Ein erfolgreiches Konfliktmanagement im Unternehmen fängt also bei der Quelle an und versucht schlicht und einfach zu verstehen, worum es überhaupt geht.

Das Gespräch suchen

Als ersten Schritt sollten Sie daher stets versuchen, mit Ihrem „Kontrahenten“ zu sprechen. Tun Sie das nicht mit Wut im Bauch, sondern sachlich und überlegt. Tragen Sie Ihre Haltungen klar als Ihre vor, statt sich hinter Verallgemeinerungen zu verstecken. Vermeiden Sie Vorwürfe und Provokationen und stellen Sie stattdessen Fragen, um Interesse an der Position des anderen zu zeigen. Dazu gehört auch eine ordentliche Portion Kompromissbereitschaft. Versuchen Sie außerdem deutlich zu machen, was ein bestimmtes Problem für Sie persönlich bedeutet. Anstelle von Verallgemeinerungen seien Sie dabei möglichst konkret und verwenden Sie Beispiele. Und auch wenn Sie Ihren Kollegen vielleicht gerade am liebsten auf den Mond schießen möchten – das oberste Gebot in einem Konflikt lautet Empathie. Versuchen Sie sich in die Situation Ihres Gegenübers hineinzuversetzen: Was könnte dahinterstecken, dass er oder sie sich gerade so verhält? Die wenigsten Menschen handeln aus reiner Boshaftigkeit.

Wenn die einfache Kommunikation mit dem Gegenüber nicht helfen sollte und ein Konflikt mit dem Kollegen völlig zu eskaliert droht, ist es ratsam, sich Unterstützung von außen zu holen. Denn der neutrale Blick eines Dritten kann dabei helfen, den Knoten zwischen den Parteien zu brechen und zurück zu einer produktiven Streitkultur zu gelangen.

Erfolgreiches Konfliktmanagement – einen neutralen Vermittler finden

Für die Unterstützung von außen kommen grundsätzlich mehrere Optionen in Betracht. Schwelt ein Konflikt zwischen Kollegen seit langer Zeit und findet immer wieder neue Nahrung, kann es sinnvoll sein, einen professionellen Mediator hinzuzuziehen. Dieser fungiert als Vermittler, der den Streithähnen keine fertige Lösung präsentiert, sondern hilft, wieder miteinander ins Gespräch zu kommen, den anderen zu verstehen und gemeinsam nach einem tragfähigen Kompromiss zu suchen. Auch ein Kollege aus einer anderen Abteilung oder ein Mitglied des Betriebsrats kann als unparteiischer Dritter fungieren.

Das „Machtwort“ des Chefs oder eines Vorgesetzten hingegen ist in den meisten Fällen keine so gute Idee, weil so beide Parteien bevormundet werden und einer der Beteiligten sich benachteiligt und ungerecht behandelt fühlen kann. Das würde den Konflikt nur noch weiter anheizen. Es gibt jedoch Ausnahmen, bei denen das Konfliktmanagement durch Führungskräfte unausweichlich ist. Dazu gehören Kompetenzstreitigkeiten im Team oder ungünstige Aufgabenverteilungen, für die der Vorgesetzte – gemeinsam mit den Beteiligten – eine Lösung finden sollte. Absolut eindeutig ist die Lage, wenn es sich um Mobbing unter Kollegen handelt: Hier darf der Chef nicht zuschauen, sondern muss zum Schutz des betreffenden Mitarbeiters einschreiten.

5 Phasen – Konfliktmanagement für Führungskräfte und Kollegen

Für die Beseitigung von Problemen mit Kollegen am Arbeitsplatz gibt es viele Methoden und Vorgehensweisen. Welche dabei am besten geeignet ist hängt von der Art des Konfliktes, den beteiligten Parteien und den verfügbaren Ressourcen ab. Allgemein gilt, dass jeder Streit zwischen Kollegen zunächst unter den Parteien selbst zu lösen versucht werden sollte. Erst wenn es die Umstände des Streits dies nicht mehr zulassen, sollten komplexere Maßnahmen ergriffen werden, um den Konflikt zu einem Abschluss zu bringen. Um dies in einer produktiven und strukturierten Weise zu tun, wird die Konfliktlösung häufig in fünf Phasen aufgeteilt.

1. Auftakt-/Kontaktphase:

Der Einstieg ist besonders darauf ausgelegt die richtige Gesprächsatmosphäre zu finden. Die Parteien reden zunächst nicht direkt miteinander, sondern zum Mediator. Dabei wird allen voran darauf geachtet, dass die Parteien sachlich und ohne Wut im Bauch argumentieren. Wenn dies nicht möglich ist, wird das Gespräch auf einen späteren Zeitpunkt verschoben, wenn sich die Personen beruhigt haben.

2. Selbsterklärungs-/ Aufmerksamkeitsphase

Ist für das richtige Gesprächsklima gesorgt, so stellen beide Parteien den Konfliktfall aus ihrer Perspektive dar. Gesucht wird nach dem Grund und Auslöser des Streits. Oder anders gesagt: Der Konfliktkern und die Konfliktsymptome werden identifiziert. Erst wenn dies gelungen ist, kann es im Konfliktmanagement weitergehen.

3. Dialogphase

In dieser Phase geht es schlicht und einfach darum, Verständnis für die Gegenseite aufzubauen und das Terrain für Kompromissbereitschaft abzustecken. Die beiden Parteien kommunizieren wieder auf sachlicher Ebene miteinander und dies ist bereits ein großer Erfolg. Der Mediator sollte sich nur noch im Notfall einschalten.

4. Lösungsphase

Um den Streit langfristig und nachhaltig beseitigen zu können, muss selbstverständlich eine Lösung gefunden werden, die von beiden Parteien akzeptiert werden kann. Um zu einem Ergebnis zu kommen, sollten in dieser Phase also folgende Fragen beantwortet werden: Was wäre eine faire Lösung für den Streit? Welche der Lösungsvorschläge wären umsetzbar? Welche der machbaren Lösungen sind für beide Seiten akzeptabel? Im besten Fall kann eine Win-Win-Situation für beide Konfliktparteien geschaffen werden. Wenn dies nicht möglich ist, kann sogar eine Lose-Lose-Situation – also ein Szenario, bei dem die Interessen beider Personen nicht verfolgt werden – der Schlüssel zum Ziel sein. Die Lösungsvorschläge kommen von den Beteiligten selbst und sollten auch ohne Hilfe des Mediators verhandelt werden können. Nur bei einem Stillstand wird der Mediator wieder aktiv ins Gespräch eingebunden.

5. Abschlussphase

Die letzte Phase dient einzig und allein dazu, Missverständnissen über den verhandelten Kompromiss vorzubeugen. Hat sich der Konflikt zwischen den Mitarbeitern wirklich gelöst? Geben alle Parteien zur selben Sache ihr „OK“? Die Einigungen und Kompromisse werden daher nochmal wiederholt. Wie das Gespräch abgeschlossen wird, obliegt dabei der individuellen Präferenz. Ob ein versöhnlicher Handschlag nötig ist oder nicht, entscheiden daher die Konfliktparteien lieber selbst.

Zusammenfassung: Die besten Tipps zur Konfliktlösung im Job

• Reden – Streit mit Kollegen kann nur durch Gespräche gelöst werden. Nichts ist schlimmer und schädigender für das Arbeitsverhältnis, als wenn gar nicht mehr kommuniziert wird.
• Vermittlung – in verfahrenen Situationen können Dritte helfen.
• Verstehen – worum geht es bei dem Streit? Ohne die Konfliktsymptome zu erkennen, gibt’s auch keine Lösungen.
• Empathie zeigen – dem Gegenüber zuhören und kompromissbereit sein.
• Sachlich bleiben – Emotionalität, Wut und Ego aus der Diskussion raushalten.